ריימונד מרדית בלבן הוא מדען בעל מחקר בתפקידים קבוצתיים בונה.
ח היפותזות שהוקמו ובחנו אותן במשך שבע שנים, עדיין לא נגזר נוסחאות יעיל לחזות את ההתנהגות של אנשים במסגרת צוות.
התיאוריה של בלבן
בצוות זה הצלחה מוצלחת, עם מידה גבוהה של הסתברות, כל משתתף הוקצה תפקיד בודד והחובות המתאימות לתפקיד זה.
וכדי למקסם את הפרודוקטיביות של כל חבר צוות בודד, אנשים חייבים לפעול הן למטרות אישיות והן למטרות קולקטיביות.
אבל זה קורה כי אפילו הגדרת המוסמכת של מטרות והפצה של תפקידים אינם מספקים לצוות תוצאה חיובית בשל סיבות אובייקטיביות:
- למשתתפים אין את הגמישות להסתגל לנסיבות המשתנות.
- אנשים מתמקדים בפרטים, מחמיצים את ההזדמנות לראות את כל התמונה.
- אחד מחברי הצוות חווה רגשות שליליים (גירוי) ביחס למשתתפים האחרים ופעילויותיהם.
לכן, בלבין האמין כי קל יותר לזהות צוות שייכשל בעתיד מאשר צוות מנצח.
אקסיומות ההצלחה של הקבוצה:
- נוכחותו של מנהיג אשר מעורר אמון יכול לזהות ואז ליישם נכונה את היכולות של אנשים.
- נוכחותה של יחידה יצירתית, שופעת רעיונות.
- רמה שווה של אינטליגנציה בקרב חברי הצוות.
- כל המשתתפים הם נטייה לבצע תפקידים שונים, אשר מבטלת את הסבירות של התחרות.
- המשתתפים מתאימים לתפקידים שהוקצו להם ויכולים להתמודד עם משימות תפקודיות אינדיווידואליות.
- החסרונות של עבודת צוות מתוקנים בתהליך של פעילות מלוכדת וחלוקה מחדש של תפקידים (על בסיס הידע והמאפיינים האישיים של המשתתפים).
תפקידי תפקידים
הסיווג כולל שמונה תפקידים. בתורו, התפקידים יכולים להיות העיקריים ו חסר.
כדי הראשי הוא כולל את מיישם, רכז, מוטיבציה, הספק, גנרטור של רעיונות.
אם נשווה את התפקידים האלה, נוכל לראות שהם נוגדנים או ניגודים, אך בה בעת מהווים את "השלד" של הקבוצה.
אז רכז מבקש להקצות למשתתפים מקומות אישיים ולהשיג מצב הרמוני מוטיבציה מבקש לשבור את האיזון כדי לקבל עמיתים להתקדם.
התפקידים העיקריים מאפשרים לך לפתור ביעילות את כל המשימות.
אבל בגלל שאנשים אמיתיים לא יכולים להתמקד רק במשימה אישית, מתעוררים סכסוכים.
עימותים חלקים עוזרים חסר תפקידים אלה כוללים את המטפל, את המוח ואת הבקר.
בנוסף לשמונה תפקידים מזוהה, בשילוב בסיווג, ניתן לזהות נוסף עמדות עמדות אלה עסוקים על ידי מומחים בתעשייה בעלי מומחיות בכל תחום (הנדסה, כלכלה וכו ').
לדברי Belbin אנשים כאלה לשחק את התפקיד "מומחה". אבל מומחים אינם כלולים בתצורה הבסיסית של הצוות.
לכן, למרות הערך הגבוה, הם דורשים עלויות אנרגיה גבוהות עבור הקדמה של אלמנט נוסף לתוך מודל החיקוי.
מאפיין
מיישם
מאפיין. נציגים של תפקיד זה נוטים לעשות עבודה קשה ופתרון בעיות במצב מתמשך. הם נבדלים על ידי ראייה מפוכחת של המצב והיכולת לשלוט בבירור על פעילותם.
המפעילים רואים את עצמם בתוך החברה, שכן לעיתים קרובות להם ערכים זהים עם החברה.
אינטרסים אנוכיים אינם נוטלים מיישמים. נציגים של התפקיד עשוי להיות בלתי נמנע ואכזרי בדרך אל המטרה.
פונקציונליות. המפעילים עושים היטב עם משימות ארגוניות ועובדים ישירות.
בשל אמינותם וחריצותם, הם תורמים תרומה רבה למטרה המשותפת. יעילות מאפשרת לך להבטיח תנועה רצופה אל המטרה. הכישורים מבטיחים תוצאות טובות.
רכזת
מאפיין. נציגים של תפקיד זה מרגיש אנשים טוב לזהות כישרונות מרחוק. הם מסוגלים לתת פקודות ולחפש את הוצאתם להורג. רכזי תמיד יש את המטען של ניסיון מכובד על ידי עמיתים.
נציגי תפקידים לא תמיד מוכשרים מבחינת התמחות מקצועית, אבל יש להם את החוכמה ורגישות טובה למידע.
פונקציונליות. מתאמים טובים באיחוד הצוות, להיות בראש של אנשים עם דמויות הקוטב.
נציגים של התפקיד להראות את התוצאות הטובות ביותר בד בבד עם עמיתים קרוב להם בדרגה. הם יכולים לייעץ, לשלוט ולהקטין את הסכסוך לאפס בדרכי שלום.
היוצר
מאפיין. נציגים של התפקיד הם בעיקר extroverts, תקיף חמדן עבור הישגים אישיים.
יוצרי לא צריך להיות מוטיבציה, כי הם מוצאים בקלות מוטיבציה בתוך עצמם.
הם אוהבים להרגיש את המרכיב המוביל בקבוצה ולדחוף אחרים לפעולה. יוצרי במהירות לעקוף מכשולים בעזרת נתיבים סודיים. נקודת התורפה של היוצר היא רגשנות.
נציגי התפקיד יכול להגיב מאוד לכישלון. הם גם מתקשים לפתור קונפליקטים בגלל אהבת המחלוקות ורצון עז להגן על עמדתם מעבר לפשרה.
פונקציונליות. היוצר הוא טוב בעמדה המנהיגות, בשל היעילות והפרודוקטיביות תחת לחץ. הם מסוגלים "וו" אנשים עם המילים הנכונות, ובכך לעודד חברי צוות.
יוצרי להציג אלמנט של יציבות, תשוקה תשוקה. יכולת זו נובעת מחוסר קשר רגשי לבעיות דומות.
נציגים של התפקיד בקלות מסכים לשנות ואינם מכחישים את הגישה היצירתית לפתרון בעיות.
במעמד המנהיגות, הם מבקשים להטיל על אנשים את החזון שלהם על ביצוע משימות מסוימות. במקרה זה, ליוצרים יש אינדיקטור היעילות הגבוהה ביותר בקבוצה.
גנרטור רעיון
מאפיין. גנרטורים הם חברי הצוות היצירתי ביותר, מביא את רוח החידוש לקבוצה.
הם נוטשים את המודלים המסורתיים, לעתים קרובות מפרידים עצמם מהצוות כדי להישאר לבד עם רעיונותיהם ולעבוד באופן פרודוקטיבי.
גנרטורים רגישים לביקורת חיובית ושלילית. הם לא יכולים להביא רעיונות למימוש בגלל הרדיקליות שלהם ואי-הגשמתם וחוסר הוודאות היצירתי שלהם.
גנרטורים של רעיונות עשויים להיכנע ולהיעלם כאשר מתקשרים עם עמיתים או בסכסוכים קבוצתיים, אך הם נבדלים על ידי עצמאות ומקוריות כיחידה עצמאית.
פונקציונליות. הפונקציה העיקרית של הגנרטור היא להציע ולקדם רעיונות חדשניים.
הם זורעים גרגרים, אשר שאר חברי הצוות לגדול לפתרון בעיות. נציגי התפקיד לעיתים קרובות להוביל את תהליך פתיחת חברות / ארגונים / תעשיות חדשות.
חוקר
מאפיין. מצא באופן מושלם שפה משותפת עם מגוון רחב של אנשים. יש להם את היכולת לנהל משא ומתן, לעבד ולנתח כמויות גדולות של מידע.
הם אינם מתמחים ביצירת רעיונות, אך ברצון ובמיומנות לקדם את הרעיונות של גנרטורים הפקודה. החוקרים מסוגלים ליישם נכונה את "האמצעים המאולתרים" כדי להשיג מטרות משותפות.
הם מוצאים הזדמנויות גם כאשר תכונות אחרות לא מכירים אותם.
אבל אם החוקר אינו מקבל תמריץ מעמיתיו, היוזמה שלו מצטמצמת לאפס.
פונקציונליות. יש להם תחושה טובה של משאבים, מעבר לקבוצה בתהליך החיפוש. ובכן ליצור קשרים עם העולם החיצון.
החוקרים תמיד מעבירים מידע באמצעות איזשהו מסנן פנימי-מנתח, המאפשר להיפטר מאשפה ולהשתמש בידע הנרכש כדי להשיג מטרות צוות.
מומחה
מאפיין. מומחים יש גישה יסודית לפתרון בעיות, בזהירות לשקול את כל הפעולות שלהם.
הם אינם שונים יוזמה ומהירות, אבל הם כמעט תמיד לקבל את ההחלטות הנכונות על חשבון גישה ביקורתית ריכוז מקסימלי על הבעיה.
פונקציונליות. המומחה הוא טוב בניתוח. הוא יכול לנפות רעיונות שנויים במחלוקת והצעות, ללמוד בקפידה ולחזות את התוצאות.
נציגים של התפקיד להגיע לגבהים בקריירה שלהם, כפי שהם לעתים נדירות לעשות טעויות. הם נראים לא רגישים ומשעממים לאחרים, כמו גם איטיים.
דיפלומט
מאפיין. הדיפלומטים מכוונים לצוות.
הם אדיבים טקטואלי, אני אמצא "מפתח" לכולם. מטבעם, דיפלומטים להסתגל בקלות לכל התנאים.
נציגים של התפקיד להתרחץ בקרני האהבה וליהנות הצלחה בקבוצה.
פונקציונליות. דיפלומטים מחליקים פינות חדות בצוות, מבטל סכסוכים וקונפליקטים. הם מוכנים לעבוד זמן רב בסבלנות על מנת להשיג אקלים רגשי בריא בקבוצה.
מבצע
מאפיין. עבור למשימה, להביא כל יוזמות לתוצאה הגיונית. הם נלקחים רק עבור אותם דברים שהם יכולים הכתף.
אמנים אינם מסוגלים להפיץ משימות ולהציל עניינים. אבל לעבודה הם לא צריכים גירוי חיצוני ומוטיבציה.
פונקציונליות. נדרש על ידי הצוות במצבים שבהם המשימות הנדרשות דורשים ריכוז ודיוק. שחקנים קשובים ועצמאיים.
במהלך העבודה, הם לעתים קרובות לסגת לתוך עצמם. נציגי התפקיד יכול להיות מנהיגים טובים בשל הרצון ביצועים גבוהים וביצועים.
איפה, איך ולמה המכשיר משמש?
תפקידים קבוצתיים - בסיס הפריון.
אם אתה מזהה נכון את נקודות החוזק והחולשות של העובדים, ולאחר מכן להקצות להם תפקידים מתאימים, קונפליקט, תחרות, חוסר יעילות, פסיביות ניתן להימנע מעובדים, וכו '
זיהוי תפקידים של צוות והפצה מתאימה של משימות בתוך הצוות מאפשר שימוש נכון במשאבי אנוש.
אז אדם predisposed לתפקיד של חוקר יקבל את ההזדמנות לממש את הפוטנציאל שלךאם תנחה אותו לאסוף ולנתח נתונים. עם זאת, הרצון שלו לעבוד יישאר גבוה בהתמדה.
המצב ההפוך, שבו הגנרטור המובהק מוגדר למשרה שמשמעותה מילוי משימות שגרתיות ושגרתיות, יוביל לירידה חדה בפריון וביצועים.
גנרטור רעיון לא יכול לעקוף את הטבע שלו ויהיה מאוכזב מהצורך להגביל את עצמו למסגרות ולחוסר מעש של יצירתיות.
תפקידים ניתן להגדיר באמצעות תשאול או עבודה עם מומחים (מאמנים צוות, פסיכולוגים).
בחיים האמיתיים, אין נציגים טהורים של כל תפקיד. ככלל, לאדם יש נטייה מוקדמת מיד למספר תפקידים תפקיד תפקידים. לכן, חשוב לקבוע את הצד הדומיננטי ולהשתמש בו כראוי כדי להשיג מטרות משותפות.
סיכום התיאוריה של בלבין על "תפקידים קבוצתיים":
