סכסוך בין קבוצות - תופעה נפוצה דוגמאות זה די הרבה.
אנשים כל הזמן מתקשרים זה עם זה, הם חברים בקבוצות חברתיות קטנות וגדולות.
כתוצאה מכך, יש התנגשות אינטרסים, החמרת המצב, והתוצאה היא סכסוך בין הצדדים.
מושגים ודוגמאות
הסכסוך הבין - קבוצתי מוגדר כ התנגשות אינטרסים, חילוקי דעות בין קבוצות או קבוצה אישית וחברתית.
לרוב מתרחשת בתוך ארגונים. עם זאת, אופציות בקנה מידה גדול יותר ידועים - המאבק המעמדי, בין מדינות.
ייתכן גם שיש התנגשות בין הקבוצה הפורמלית והבלתי פורמלית עמדות מנוגדות.
בכל צוות אחר מאשר המנהיגות שהוקצתה, במוקדם או במאוחר, מופיעות קבוצות לא רשמיות עם מנהיגיהן. לעתים קרובות הוא המניע של עימותים, מעורר את שאר הקהילה ללכת אחריו.
כל אדם הוא בדרך כלל הוא חבר בקבוצה חברתית. הוא מקבל את הרעיונות שלה, את המיקוד.
במקרה זה, עלול להתעורר עימות עם קבוצה חברתית אחרת, כאשר הרעיונות והמטרות הללו אינם חופפים. הבדלים עשויים להתייחס שיטות עבודה, אידיאולוגיה, שיטות של ניהול, הגשת למנהיג.
לעתים קרובות קיים קונפליקט בין אדם לקבוצה כאשר הוא חולק באופן מוחלט על דרישותיה, דרכי עבודתה, נורמותיה המוסריות ואחרות.
דוגמה אחת לקונפליקט בין קבוצות היא איגוד מקצועי ומנהל, שתי מחלקות מתחרות זו בזו. הסכסוך בין היחיד לבין הקבוצה הוא פועל יחיד, מובחן בעליל מן הקולקטיב, "העורב הלבן".
שיעורי הסכסוך הבין-קבוצתי בסרטון זה הם:
סיבות
הפסיכולוגיה והסוציולוגיה מזהה את הגורמים העיקריים לקונפליקטים בין קבוצתיים וקונפליקטים בין קבוצתיים.
- תחרות על משאבים מוגבלים. זה נובע בגלל חוסר התאמה של אינטרסים. זו עשויה להיות תביעה למימון, שוק, טריטוריה, ציוד. אחת הסיבות לכך היא מידע, ליתר דיוק, חוסר שלה. ייתכן שהקבוצה זועמת על העובדה שמישהו קיבל הרשאה לסוג מסוים של פעילות, בעוד שאחרים לא. או מחלקה אחת הוצא פרס, השני לא קיבל את זה. זה כולל גם את המאבק על תנאים נוחים יותר של הקיום.
- הפצה לא הוגנת של סחורות. בתוך הארגון, עשוי להיות עידוד אחיד של העובדים. סיבה נוספת היא מספר שונה של אחריות עם אותו פרס.
כאן, יציבות העבודה והשלווה של הקולקטיב מפרות את הצורך של חבריה לצדק.
- הסכסוך בין המנהיג הפורמלי והבלתי פורמלי. בכל קבוצה גדולה, במוקדם או במאוחר קבוצה פורמלית יופיע, וזה, בהתאמה, יש מנהיג משלה. הרעיונות שלו לא יכולים בקנה אחד עם המנהיגות ואף להשפיע לרעה על תהליך הייצור. קונפליקטים אלה דורשים שיקול מיוחד, ובמידת הצורך, סילוק מנהיג בלתי פורמלי החבל על זרימת העבודה. גרוע מכך, כאשר מופיע מנהיג בלתי-רשמי בתוך המדינה, דבר הגורם נזק משמעותי למדינה.
- גודל הקבוצה. גורם זה חשוב באותה מידה לשקול. ככל שהקבוצה קטנה יותר, כך אטרקטיבי יותר הפרט מעריך אותו. קונפליקט עם קבוצה קטנה נתפס ככואב ביותר, במיוחד אם יש לו עמדה סמכותית בקבוצה. במקרה זה, קיים חשש לאבד את תחושת הבחירה, את השייכות למעמד. לעומת זאת, בקבוצה קטנה, מתחים גדלים כאשר מופיעים בה חברים חדשים. עם צוותים גדולים, זה בולט פחות, כמו אג"ח מליטה חלשים יותר.
בפיתוח של קונפליקטים קבוצתיים משחק תפקיד משמעותי הזהות החברתית. הצורך הטבעי של האדם הוא להיות חלק ממשהו, ובו זמנית להגן על האינטרסים של אחד המצטלבים עם האינטרסים של הקבוצה.
עם זאת, בפסיכולוגיה חברתית, ידועות תופעות של הטלת אינטרסים, עמדות, אימוץ מטרות קבוצתיות לשם שמירה על מעמדו האישי והשתייכותו לקהילה.
התבטאויות
קונפליקט בין קבוצות יכול להתרחש בתרחישים שונים:
- יריבות - כאשר הקהילות צריכות להשיג מטרה אחת;
- התנגשות - במקרה זה, הקבוצות מבקשות לגרום נזק זה לזה;
- שליטה - קבוצה אחת מנסה לשלוט באחרת ולשלוט בה, ואילו השנייה מתנגדת;
- הימנעות - הקבוצה או האדם מנסה לפרוש, כדי למנוע אינטראקציה בכל אמצעי;
- דיכוי - קבוצה אחת מקבלת יתרון, מתחילה להטיל כללים משלה;
- בסדר - הרצון של קבוצה אחת או יחיד להסתגל לקבוצה אחרת למען שמירה על מעמד, שקט נפשי, חיים.
צורת הביטוי תלויה בגודל הקבוצה, עוצמתם ויכולתם של משתתפיה, מידת העונש האפשרית שתבוא בעקבות הכפיפות, הנכונות לקחת סיכונים.
צפיות
מה נוגע לקונפליקטים קבוצתיים? קונפליקטים קבוצתיים נחלקים בין נושאים ואובייקטים. גם מבחינתה של שיטת העימות, גודל הקבוצה, הסיבות. לכן, קשה לבודד סיווג אחד.
לפי נושא:
- לאומי;
- טריטוריאלית;
- כיתה;
- כיתה;
- מקצועי;
- הדורות
- קשור
לפי האובייקט:
- חברתי-כלכלי;
- פוליטית ומשפטית כאשר יש הפרדת כוח והשפעה;
- אידיאולוגי.
ניתן להבחין בין קונפליקט לבין דרך הביטוי - מפורשת או נסתרת. ככל שהם מובנים על ידי חברי הקבוצה, הם נתפסים כראוי.
קונפליקטים יכולים להיות מכוונים למטרות קונסטרוקטיביות או להרס. הם שונים בשיטות הוויסות שלהם.
תכונות מיוחדות
לקונפליקטים בקבוצות וביניהם יש את התכונות הבאות.המביאות בחשבון בעת חיפוש דרכים לפתרון:
- היכולת לערב המוני אנשים, ללא קשר לרצונם;
- את אופי הפריסה - יש את ההיגיון של הבנייה, ללא קשר לשאיפות מודע של המשתתפים;
- האם קיימת אלימות מבנית;
- אוריינטציה - לכל סכסוך יש מטרה, הצורך להשיג תוצאה מסוימת, התנהגות חבריו, קבלת המשאבים הדרושים, כוח;
- השייכים למוסד מסוים - פוליטי, כלכלי, אתני;
- מקורות נוספים בצורת שייכות לקבוצה חברתית מסוימת;
- התמשכותו של מצב סכסוך גם לאחר שהסיבות לכך נעלמות, ואילו הנזק שנגרם לחברה או לארגון במהלך עימותים בין-קבוצתיים גבוה יותר מאשר בסכסוכים בין-אישיים.
קונפליקטים בין קבוצתיים מחייבים פתרון מיידי. בתנאים של ארגון נפרד, הם משבשים את זרימת העבודה, לגרום לאובדן רווחים, ופיטורים של עובדים בעלי ערך.
שיטות החלטה
החיפוש אחר שיטת החלטה תלוי בסוגי הקונפליקט, בסיבות ההתרחשות ובגודל הקבוצה.
ישנן דרכים בסיסיות לפתרון:
- ההתקפה;
- נסיגה;
- ההגנה;
- השתמטות.
כאשר נבחר אסטרטגיה פוגעת, הוא הניח את המראה של שינויים שאינם רצויים עבור היריב.
שיטת הנסיגה מאפשרת למנוע עימות ללא הפסדים מיותרים, ובמקביל לתת לאויב ויתורים מסוימים. בהשתמטות, יש אי-כניסה מכוונת לקונפליקט.
בהגנה, יש רק התנגדות פעילה והגנה מפני תוקפנות מכוונת.
שיטות ניתן לבחור אלים. דוגמה לכך היא שביתות, מניעת בונוסים, מלחמות, שימוש ב"כוח שלישי ".
בדרכים לא אלימות, פתרון סכסוכים מתנהל באמצעות משא ומתן.
עם שיטה ניטרלית הסכסוך נפתר על ידי איחוד הצדדים, דחיית אחד הצדדים של עמדתם או ביטול הסיבות שהובילו לעימות.
שיטה אחרת היא הפרדת המפלגות, כלומר, הפסקה ביחסים, בידוד. אם זהו סתירה בין יחיד לקבוצת עבודה, אז אחת האפשרויות היא להעביר למחלקה אחרת או לדחות.
שיטה אינטגרלית מאפשר לך למצוא פתרון העונה על האינטרסים של שני הצדדים. עם זאת, במקרה זה, הצדדים המתנגדים יצטרכו לשנות את מטרותיהם.
פשרה - היכולת של שני הצדדים לעשות ויתורים.
עם זאת, השימוש בו אינו מתקבל בשום עימות קבוצתי.
כאן חשוב הרצון של שני הצדדים לעשות ויתורים, מעט להפחית או לשנות את הדרישות שלהם.
בפתרון קונפליקטים חשוב לשנות היחסים בין המתנגדים זה לזה.
לפעמים עשוי להיות ריקבון של הסכסוך - שלה הפסקה זמנית תוך שמירה על עוינות. בנסיבות מסוימות, הוא יכול להתלקח שוב, לפעמים עם יותר כוח.
מניעה
מנע מצב של סכסוך הרבה יותר קלמאשר לנסות לפתור אותה. ככל שיותר רחוק, כך הוא הופך להיות עמוק יותר ויותר בלתי נשלט.
המשימה של ניהול היא לארגן את החיים בצורה כזו כדי למזער את הסבירות של קונפליקטים.
העבודה מתבצעת בארבעה תחומים:
- יצירת תנאים המונעים התרחשות של מצבים הרסניים.
- ניהול אופטימיזציה.
- חיסול סיבות סוציו-פסיכולוגיות - לחץ, אי-שוויון, מנהיגים לא רשמיים.
- מניעה, חסימה, ביטול סיבות אישיות - זיהוי אנשים מתנגשים, בחירת חברי קבוצות לפי קריטריונים מסוימים.
חשוב בזמן לזהות מראש מצב הקונפליקט למנוע התפתחות נוספת שלה.
כאן השימוש מיומן של שיטות תקשורת, תצפית לוקח את המקום הראשון.
בקבוצות גדולות וקטנות חלים ארגונים חם צוות בדיקות כדי לזהות מנהיגים פורמלי, מצבים של אי שביעות רצון, מוזרויות של אינטראקציה בתוך הקבוצה ובין קבוצות.
חשוב לדעת את האינטרסים של המשתתפים, את המאפיינים האישיים שלהם.
ראשי ארגונים חייבים לזכור סכסוכים תכופים מדבר על מצב לא בריא בקבוצה. אם אתה לא יכול ליישב את עצמך, עדיף לפנות לעזרת המאמנים ופסיכולוגים חברתיים.
על הפסיכולוגיה של קונפליקטים בין קבוצתיים בסרטון זה:
