העסקים המודרני מתפתח בסביבה תחרותית מאוד. הזדמנויות רבות ליצור דרישות גבוהות - יעילות, איכות, טווח. כדי להיות הטוב ביותר, זה לא מספיק כדי למכור מוצר באיכות גבוהה או לספק שירות טוב - אתה צריך לעלות על המתחרים באינדיקטורים רבים אחרים: רמת השירות, מספר שירותים נוספים, נגישות גיאוגרפית. זה גם על בניית נאמנות לטווח ארוך.
איכות השירות - השירות הוא אחד הכלים החזקים ביותר המשפיעים על תדירות רכישות חוזרות. לכן, המוכנות ואת המוטיבציה החיובית של כוח אדם למלא תפקיד מכריע בתהליך זה. ברור כי מומחים מאומנים בצורה מבריקה נדיר לדפוק על הדלת של המעסיק. צוות צריך להיות מאומן. וזה לא הליך חד פעמי, זה תהליך - מלווה את הפיתוח של העסק שלך לאורך מחזור החיים של החברה.
ארגון הכשרת צוות העובדים.
אז, פתחת את העסק שלך (או החליט לבצע ארגון מחדש בקנה מידה גדול, או פתח חלוקה חדשה) - כתוצאה מכך, חלק שנבחרו בקפידה של עובדים שכירים חדשים התברר להיות על סף המשרד שלך. אחריות הובהר, עם לוח הזמנים של העבודה מוגדר. נראה שאפשר להתחיל. עם זאת, עכשיו מגיע הרגע המתאים ביותר ללמידה היעילה ביותר. ועל כמה טוב אתה יכול לארגן את זה, יהיה תלוי את התוצאות הכספיות.
ישנם שני הראשי שיטת אימון צוות בשלב הראשוני:
- הכשרת עובדים חדשים על ידי אחד מחברי הצוות המנוסים (או על ידי המנהל האישי);
- הכשרה על ידי מומחה מעורב.
שקול את התכונות של כל אפשרות.
אם חבר צוות מנוסה, מוכח היטב (טוב יותר אם הוא ראש היחידה) לוקח עובדים חדשים, אז עובדים חדשים יכולים להכיר מיד את המוזרויות של העבודה החדשה: איך זה מקובל להתחיל ולסיים את יום העבודה בחברה זו, מה הם התכונות של האינטראקציה בין יחידות שבהן נהוג לסעוד, למי אתה יכול ליצור קשר בנושאים מסוימים.
זה מידע אחר על הסדר הפנימי בחברה הוא יקר. ואם ההוראה נעשית על ידי עובד נאמן, מוטיבציה חיובית, אז עובדים חדשים יהיה גם מכוון חיובי מהיום הראשון. בנוסף, קבלת מידע ראשוני מאחד מעמיתיהם, חברי הצוות העתידי יוכלו לשאול שאלות על כל תהליך או זוטות - ללא פורמליזם, ויוצרים את רוח הצוות בתהליך התקשורת.
הארגון של אימון צוות עם מעורבות של מומחה הוא טכניקות מקצועיות שימושיות במקרים יעילים. במיוחד אם מנהל משאבי אנוש נתון עובד על הצוות שלך. זה קורה שהחברה משתפת פעולה עם המנהל מבחוץ, אבל על בסיס מתמשך - אז כל הרגעים החיוביים (כמו במצב של מומחה במשרה מלאה) נשמרים: מנהל כזה מכיר היטב את דרישות החברה לכל תפקיד, את לוח הזמנים הפנימי של החברה ואת הייחודיות של האינטראקציה בין המחלקות.
מתי ומדוע להכשיר צוות קיים.
עובדים חדשים הצטרפו לצוות, החובות ברורות לכל וביצעו בצורה נכונה. האם ניתן לשקול את הנושא של אימון צוות סגור? לא, לעולם לא! מערכת אימון צוות הוא רציף. לא משנה כמה פעמים אתה מעדכן את העובדים, העובדים הקיימים עוברים את השלבים הבאים:
- הכשרה;
- ניטור והערכה;
- שלב חדש של פיתוח.
"הרקע" לשלבים אלה על בסיס מתמשך הוא חינוך עצמי. כמובן, נוכחותו של גורם חיובי כזה תלוי מאוד המוטיבציה (ונאמנות) של העובדים, כמו גם על נוכחות של אקלים בריא בחברה ודוגמה חיובית של ניהול העליון.
העובדים שלך הם אנשים אמיתיים. ולא משנה כמה טוב הם היו מוכנים בתחילה, עם הזמן הם מתחילים לעשות את העבודה שלהם יותר גרוע. כך פועל המוח האנושי - תהליך ההתאמה הוא בלתי נמנע. וזה לא צריך להיחשב גורם שלילי או להיחשב ראיות של צוות נבחר גרוע. זה נורמלי.
כדי למקסם את היעילות של כל יחידה, אתה צריך לפתח לוח זמנים אימון צוות, הכולל את השלבים של קבלת מידע וניטור תקופתי.
בפועל, זה נראה כך: לקחת, למשל, מחלקת המכירות. לפחות פעם בחודש - כיתות עבור צוות של יחידה זו עם מידע חדש (טכניקות מכירות פעיל, שיטות עבודה עם התנגדויות, סטנדרטים לתקשורת עם לקוחות, וכו '- בהתאם הפרטים של העסק); ועוד פעם בחודש - בחינות. ככלל, בדיקות נערכות לפני האימון - כדי לשים לב לנקודות שחשפו חולשות בהכשרת כוח אדם.
בדרך כלל, הן בחינות והכשרה נערכים על ידי אותו מומחה. ושוב - זה יכול להיות במשרה מלאה HR מנהל, או שזה יכול להיות outsourced מקצועי. עם זאת, עדיף כי זה אותו אדם במשך זמן רב (כגון מנהל מכיר את הדרישות של הנהלת החברה וברור מבין את היעדים האסטרטגיים של האימון).
כך, העובדים יהיו "במצב טוב", כי ההכנסה שלהם תהיה תלויה בתוצאות הבדיקות, ולניהול החברה יהיה מידע עדכני על רמת ההכשרה. עם הזמן, הערכה של אימון צוות יהפוך קריטריון מוכר לקבלת החלטות לגבי בונוסים או קידום, אמצעי בזמן להשיג מידע על חוסר היעילות של אחד העובדים.
שיטות אחרות של אימון צוות.
בנוסף מחזורי שיטתי של "שליטה שליטה אימון" הם צורות לא תקופתיות של השגת ידע חדש:
- הכשרה אישית או ארגונית;
- סמינרים, כנסים ופורומים (בדרך כלל למנהלים בכירים);
- webinars;
- קורסי רענון;
- תוכניות שונות (כגון MBA).
חשוב לשמור בחברה על יחס חיובי (פעיל) לחינוך עצמי מתמשך: קריאת ספרות עסקית, כתבי עת מקצועיים באינטרנט (והדפסה), ופורטלי אינטרנט בנושאים מיוחדים. היווצרותה של תרבות ארגונית כזו היא תהליך קפדני ומחייבת יישום של פעולות כאלה מכל המשתתפים בתהליך, כולל הנהלת החברה. כדאי לארגן את חילופי הספרות המקצועית, להפוך אותה לתהליך מוכר ורצוי - ואחרי זמן מה יהיו עוד רעיונות חדשים, ורמת ההכנה תהיה גבוהה יותר.
חברה שבוחרת דרך פעילה כזו של שיפור היכולות בהחלט תצליח. אין צורך לאמת או להוכיח, זה פשוט צריך לעשות.
