על ההנהלה לדעת ולהביא בחשבון את הגורמים וההשלכות של סכסוכים בקבוצה.
זה מאפשר לך לארגן את העבודה בצורה היעילה ביותר ולמנוע הפסדים.
חפש גורם לסכסוך בארגון מאפשר לך לזהות אזורים בעייתיים ולמצוא דרכים לפתור מצבים קשים.
קונספט ותמצית
סכסוך הייצור - זהו חוסר הסכמה בין שתי מפלגות או יותר.
הצדדים שנמצאים באופוזיציה, לשקול את דרישותיהם, עמדות, אמונות נכונה.
סותר קבל את התועלת הרבה ביותר עבור עצמך ותנאי עבודה נוחים. במקרה זה, עלולים להתעורר קונפליקטים מסיבות כלכליות, פסיכולוגיות, אישיות.
פסיכולוגים מאמינים כי במקרים מסוימים, הסכסוך עשוי אפילו להיות שימושי לעורר את הצמיחה של הארגון. הדרך הטובה ביותר לפתח מצב היא לנהל סכסוך.
דוגמאות לחיים
בכל חברה, מפעל קטן או גדול, קונפליקטים הם בלתי נמנעים. לרוב הם מתרחשים בין העובדים כאשר הם צריכים לחלוק תחום השפעה, תשומת לב ניהולית, משאבים.
חילוקי דעות עשויים להתעורר על בסיס שיטתי עיכובים ושכר שלא שולמו.
צוותים קטנים בקושי לקבל חבר חדש במעגל שלהם. זה קשה במיוחד אם לאדם יש דעות מנוגדות, הוא הבחין בבירור על ידי משהו, יש יכולות יוצאת דופן, הוא מעולה על חברים אחרים של הקבוצה, או מגיע עם "למשוך".
אישיות הרסנית, סותרת בפני עצמה, גורמת לגירוי מתמיד של עמיתים, זה בתורו מפריע שלווה בקבוצה ומפריע לעבודה.
מנהיג סמכותיזה לא לוקח בחשבון את האינטרסים של העובדים, אשר מעמיד קדימה דרישות קפדניות, גורם אי שביעות רצון, מתח מתמיד, אשר בסופו של דבר התוצאה של סכסוך מתמשך.
על אופי העימותים בארגון בסרטון זה:
סיבות ומקורות להתרחשות
קונפליקטים בארגונים יכולים להתעורר מסיבות שונות, לפעמים מתלקחות פתאום, או שהמתח הולך וגובר.
- הפצה של הטבות ואחריות. זה לא תמיד משחק תפקיד עד כמה זה נכון. לדוגמה, עובדים אחראים, עובדים קשה לקבל משרות יותר, אבל בסופו של דבר, משכורת של כולם הוא שילם באותה דרך.
מקרים דומים מתעוררים כאשר קיימות טעויות בתקנות, כאשר לא קיימים כללי הפצה מבוססים.
- חוסר היכולת לעבוד יחד. לפעמים אנשים במונחים של הטבע, הבדלים בניסיון לא יכולים לבצע את העבודה באופן פעיל יחד. אחד מבצע משימות מהר יותר, השני אין זמן, מפריע תהליך הייצור או גורם אי שביעות רצון של עמיתים. הסכסוך מתפתח בהתמדה ובסופו של דבר מתפתח לבעיה של ממש.
- הבדלים בריבית. העובדים פועלים למען האינטרסים שלהם, המטרות שלהם, ולפעמים הם אינם עולים בקנה אחד עם אנשים אחרים. במקרה זה, חשוב להיות מנהל, מנהיג אשר יכול להקצות כראוי משאבים, אחריות והכנסות, לעורר את היעילות, לבנות את מסירות של החברה ואת הצורך לעבוד למען טובת הנפש במוחם של הצוות.
- להילחם על מנהיגות. ככל שהארגון גדול יותר, כך נוצרות קבוצות לא רשמיות יותר, ויריבות חזקה יותר. המאבק יכול להתלקח, ואם תרצה, לנקוט עמדה מסוימת, ועובדים התומכים עמית שלהם מעורבים בסכסוך.
כדי למנוע זאת, הממשל צריך ליצור את אותם תנאים לפיתוח ומימוש עצמי.
- תנאי עבודה גרועים. חדרים קטנים, חשוכים, מחניק שבו אנשים רבים ממוקמים הסיבה לגירוי קבוע, עייפות, התנגשות. העבודה במקום כזה הופכת פחות ופחות יעילה, ומתח, עייפות, הולך וגדל. תרומה זו מטרד הוא ציוד רע, אשר נשבר, ובכך לשבור מועדים. המפקד, בינתיים, אינו מרוצה מהפקחים שלו שלא עשו את העבודה, העובדים מביעים אי שביעות רצון מהממונים והסכסוכים האחד עם השני.
סכסוך עלול להתרחש בין העובדים לבין ההנהלה. הסיבות העיקריות לכך:
- שכר לא מספק;
- עיכובים בתשלום;
- אי עמידה על ידי העובדים בתפקידם בהתאם לחוזה ההעסקה;
- תביעות סותרות בין מנהיגים שונים;
- דחייה של אדם מסוים;
- את הצורך לבצע את תפקידם;
- אווירה לא בריאה בחברה כולה.
סכסוכים עשויים להתעורר בין העובדים מהסיבות הבאות.:
- סלידה אישית;
- קנאה;
- הפצה אחידה של משאבים;
- הפרדת ניהול של אנשים והתעלמות או הזנחה של עובדים אחרים;
- מנהיגות מעודדת יריבות.
סוגי וסוגים
פסיכולוגים וסוציולוגים מזהים סוגים שונים של קונפליקטים, ומאפשרים לך לעקוב באופן מלא אחר המצב ולמצוא פתרונות.
מקורות הסכסוך מתחלקים לסוגים הבאים:
- מבניים - מתעוררות בין המחלקות, הסיבה העיקרית - הסתירות במשימות ובדרישות;
- חדשני - תגובת צוות לחידושים בארגון;
- מיקומית - זיהוי של אלה חשובים וחשובים יותר;
- על בסיס של צדקכאשר מתברר את מידת ההשקעה של העבודה של העובד;
- הקצאת משאבים (משאב), כאשר הביצועים של חובות משלו תלוי הקבלה שלהם;
- דינמי - מתעוררים בקולקטיבים חדשים, כאשר התקנות, חוקי הקבוצה אינם ברורים עדיין, אין היררכיה, משימות ברורות והבנה לאיזו דרך ללכת.
הסכסוכים בארגונים מתחלקים לפי מידת המעורבות של המשתתפים:
- בין שני אנשים נכנסים לקונפליקט, מבהירים את היחסים בינם לבין עצמם. הסכסוך עשוי להיות אנכי ואופקי, כלומר בין עובדים, בין עובד למנהל.
- קבוצתיים של עובדים, רשמיים, בלתי רשמיים, בין סניפים, בתוך תת-מחלקה, כאשר היא מחולקת לקבוצות לוחמות, נכנסים לקונפליקט;
- בין הקבוצה לבין האדם - סתירות מתעוררות כאשר מופיע עימות של אדם אחד עם קבוצה. זה יכול להיות עובד ומנהיג צוות עם קבוצה.
גם קונפליקטים יכולים להיות אופקי - בין עובדים שווים, אנכי - עובדים ובוסים ומעורבים.
סכסוכי עבודה להתעורר על יחסי עבודה וסכסוכים.
זה כולל את נכונות וזמנים של שכר, אחריות משמעת, פיטורים, יישוב היחסים.
סכסוכי עבודה יכולים להיות אישיים וקבוצתיים.
סכסוך ארגוני הנגרמת על ידי התנגשות אינטרסים מנוגדים, הפער בין כללי החברה לבין התנהגות העובדים, הצגת דרישות סותרות של אחרים.
תכונות מיוחדות
בעימותים, יש את הנקודות הבאות:
- נפח המערכת החברתית. קבוצת העבודה סגורה יותר, מקומית בהשוואה לחברה. כאן יש כללים, מבנה, הרגולטורים, מערכת הבקרה;
- מבנה תפקידים. בארגון, כל חבר בקבוצה מבצע משימה מסוימת, בחזית - התכונות המקצועיות והיכולות של העובדים, תרומתם למטרה המשותפת. המעסיק מצפה העובדים יש התנהגות מסוימת. הבעיה מתעוררת לעתים קרובות על בסיס הפרדת תפקידים;
- מבנה ארגוני - שיטות ניהול, רעיונות, מטרות.
בקונפליקטים בארגונים בולטים תכונות:
- הלכידות של קבוצות המעורבות בסכסוך, מניעי הקונפליקט עולים על העליונה, המאפיינים האישיים של חברי הקבוצה אינם חשובים;
- קבוצות מאוחדות על ידי הרשעות, ערכים, אפילו מצב רוח.
כל קונפליקט עובר בשלבים.:
- היווצרות סתירות, העלאת המתח.
- קונפליקט פוטנציאלי מתפתח למציאות אמיתית.
- הופעת פעולות הסכסוך.
- דהייה, מעבר לצורה הסמויה או לפתרון.
ההשלכות
לכל סכסוך יש השלכות אחרי עצמו.
פונקציונלי. יש לך את התכונות הבאות:
- הבעיה נפתרת באופן המקובל על שני הצדדים;
- הצדדים מוכנים לשתף פעולה;
- צמצום הציות, כאשר הצדדים הסותרים פוחדים ושואפים להביע רעיונות רציונליים;
ההשלכות הפונקציונליות משפרות את איכות הפתרונות המיושמים, מבטל קשיים, הבדלים פסיכולוגיים ובעיות, עוינות.
אם לא ניתן למצוא פתרון מתאים ולהסיר עוינות, מתבטא סוג אחר של תוצאות.
לא מתפקדת. יש לך את התכונות הבאות:
- אי שביעות רצון הצוות עולה;
- מספר הפיטורים ותחלופת העובדים עולה;
- יש תחרות בין קבוצות, מסירות לקבוצתם;
- המטרות שלהם נתפסות כחיוביות, המטרות של הקבוצה האחרת הן שליליות, הצד השני נתפס על ידי האויב;
- אינטראקציה רציונלית נעצרת בין הצדדים הסותרים;
- לניצחון בסכסוך חשיבות רבה יותר מהיכולת לפתור את הבעיה.
ניהול לא צריך לאפשר את הסכסוך כדי להסלים את סוג dysfunctional, כמו זה בסופו של דבר משפיע לא רק על חוסר שביעות רצון של הצוות, אלא גם את הרווחים של המפעל עצמו.
שיטות החלטה
קונפליקטים בארגונים נפתרים בשיטות שונות. הבחירה שלהם תלויה בסוגי המצב הקשה, בצורך להשיג מטרות ספציפיות של השחקנים המעורבים.
- מחליק. בשל הסרת המתח והמעורבות הרגשית.
- התחמקות. יש הימנעות מפעולות פרובוקטיביות.
- הדחף לקחת נקודה. הוא משתמש בכוח, בוויכוחים, בכפייה, בכוח.
- פשרה - חפש פתרון שיספק את שני הצדדים.
- פתרון בעיות. המצב נראה מזוויות שונות, מתבקשים הדרכים הרווחיות ביותר לצאת מהסכסוך.
בעימותים מורכבים, מותר ומומלץ להשתמש בצד שלישי - מו"מ, עורכי דין. זה נכון במיוחד של סכסוכי עבודה.
שיטות מניעה
מניעת סכסוכים ומניעה מלכתחילה היא כראוי לארגן את הפעילות של הארגון.
זוהי המשימה של ניהול אנשי כוח אדם.
יש צורך לעקוב אחר הזמן שביעות רצון, הופעתם של מנהיגים בלתי רשמיים מסוגל להשפיע לרעה על זרימת העבודה.
בארגון יש להתאים את המערכת המוסמכת של התגמול. חשיבות רבה היא הצהרה ברורה של דרישות העבודה, אשר אינם מאפשרים פרשנות כפולה ואי הבנה.
הארגון חייב להיות מטרה משותפת. האפשרות האידיאלית היא נאמנות לחברה שלך ולעבוד לטובתה.
הפסיכולוגית של החברה עורכת בדיקה לזהות תקשורת בין-קבוצתית ותקשורת בין-קבוצתית, חילוקי דעות וסכסוכים.
הראש חשוב לעצמך לשים לב למצב של הקבוצה. במובנים רבים, האקלים בארגון תלוי בממשל, ביכולת לנהל את הקבוצה בצורה נכונה. לכן חשוב לבחור את המנהיגות הנכונה.
כיצד לפתור קונפליקטים בארגונים? גלה מהסרטון:
